今や大企業がこれまでの年功序列賃金体系を成果主義賃金へ移行させつつあるようです。企業によってその程度や温度差はあると思いますし、年功だけでの賃金体系は、そこに働くものから見ても、決して万能ではないと思います。「あの人はちっとも仕事ができないのに、歳だけで僕よりも賃金が高い」とか思うこともありますよね。

でも、年齢での賃金カーブ（＝年功賃金）は、子育て－＞学費－＞老後への備えという流れの中で、必須のものです。いくら仕事ができなくても、子育てや老後への備えのためには、社会的な必需品(=健全な社会を維持する手段)として、年功賃金が必要なんです。その部分はキチンと担保したうえで、成果賃金を加味するというのが、一番妥当なのかな？と思います。また、支払い方としては、成果部分はどちらかというと月例賃金ではなく、手当てとして扱うのが一番いいのかなと考えます。つまり、毎月の生活設計への影響を極力小さくすることが肝要です。

ただ、成果については、誰がどのように判定するのかとか、中長期的な成果はどのようにするのかとか。。。別の角度からは、同僚の足の引っ張りあいとか、後輩に仕事を教えないとか、様々なデメリットも出てきますので、特にこの部分の評価がしっかりとできる仕組みをつくるべきで、これができないのなら、この仕組みはやめるべきでしょう。会社にとっても超デメリットになります。

企業はひとなり、人材＝人財、企業への忠誠、企業への帰属意識等々、社会道徳を含めて日本社会の健全な発展からすれば、非常に大切な部分がありますから、成果主義オンリーでは、必ず行き詰まります。年功序列賃金を基礎として、成果への反映をどのように設計するかが、今後の企業の発展の分かれ目になるのかもしれません。